Precauções em Relação ao Relatório de Transparência Salarial

A Lei 14.611, de 03 de julho de 2023, também denominada lei de igualdade salarial, passou a prever um aumento significativo no valor das multas nos casos de discriminação por gênero, bem como introduziu a obrigatoriedade de divulgação semestral do Relatório de Transparência Salarial para empresas com mais de 100 empregados. Trata-se de um importante instrumento de concretização de Environmental, Social and Governance – ESG.

O prazo para as empresas prestarem as informações complementares no Portal Emprega Brasil para a elaboração do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios se iniciou em 22/01/2024 e se esgotaria no dia 29 de fevereiro, mas foi prorrogado até o dia 8 de março de 2024.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o primeiro Relatório de Transparência Salarial estará disponível para as empresas até o dia 15 de março de 2024, sendo que cada empresa tem até o final de março para publicar o respectivo Relatório em seus sites, redes sociais ou similares, em local visível, de forma a garantir a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

Em live realizada em 07 de fevereiro pelo MTE foi esclarecido que o Relatório de Transparência Salarial conterá as seguintes informações:

• Total e empregados considerando sexo e a raça/etnia;

• Razão entre a remuneração de mulheres e homens, considerado o salário médio efetivamente pago em 2022 e o salário mediano contratual e de admissão em 2023 (comparação realizada com base nos Grandes Grupos de Ocupações da Classificação Brasileira de Ocupações-CBO); e

• Informações complementares fornecidas pelas empresas no Portal Emprega Brasil.

Ainda, foi pontuado que qualquer diferença remuneratória (por menor que seja o valor), que não tenha uma explicação jurídica válida, indicará discriminação e sujeitará as empresas o desenvolvimento de planos de ação, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, bem como ao pagamento de multas previstas na legislação.

Nesse contexto, a metodologia aplicada pelo MTE traz grandes preocupações as empresas, uma vez que não observa os parâmetros de equiparação salarial previstos no art. 461, da CLT, como: identidade de função; trabalho de igual valor, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial; diferença no tempo de serviço; diferença de tempo na função.

A utilização dos Grandes Grupos de Ocupações da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) trará uma comparação sem a especificidade que o tema exige, exercício da mesma função. Na realidade, o Relatório dependerá de como são distribuídos os cargos de homens e mulheres na empresa e indicará diferenças salariais e discriminação de gênero onde, na prática, não existem.

A equiparação exige explicações de uma série de particularidades que não será possível explicar para a elaboração do Relatório pelo governo, tendo em vista a objetividade das perguntas do MTE que exige apenas respostas com “sim” ou “não”. Ademais, a utilização de informações desatualizadas de 2022 e 2023 faz com que o Relatório acabe por não demonstrar a realidade atual da empresa.

O MTE esclareceu que antes de autuar a empresa permitirá que ela explique se há motivos juridicamente válidos para justificar as diferenças salariais identificadas como: alcance de metas de desempenho; diferença de senioridade, características específicas da ocupação, etc.

No entanto, tendo em vista a metodologia adotada pelo MTE e da complexidade do tema de equiparação salarial, estamos diante de um cenário de incerteza que expõe as empresas a danos irreparáveis que podem atingir a sua imagem e reputação institucional. Recomendamos que as empresas tenham alguns cuidados como atualização do eSocial, adequado preenchimento das perguntas no Portal Emprega Brasil, bem como a elaboração de um relatório próprio (ainda que não obrigatório)

A elaboração de relatório próprio vai permitir a empresa já estar preparada para tratar das inconsistências e distorções que possam ser apontadas no Relatório emitido pelo governo, de forma a demostrar a inexistência de discriminação de gênero na organização e resguardar a sua imagem.

Nesse novo contexto é de extrema importância o adequado assessoramento jurídico trabalhista.