A nova lei de igualdade salarial e os cuidados ao elaborar o relatório de transparência salarial

A Lei 14.611, de 03 de julho de 2023, também denominada lei de igualdade salarial, dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

A lei não alterou os requisitos para equiparação salarial previstos no art. 461, da Consolidação das Leis do Trabalho, mas passou a prever um aumento significativo no valor das multas nos casos de discriminação por gênero, bem como introduziu a obrigatoriedade da adoção de algumas medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Dentre essas medidas, a que cabe diretamente e imediatamente ao empregador está a prevista no art. 5º, da Lei 14.611/2023, que estabelece a obrigatoriedade da publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais.

O relatório é um importante instrumento de concretização de Environmental, Social and Governance, mas é essencial que as empresas tenham cuidado na forma de elaboração e divulgação do relatório, tendo em vista outras normas incidentes no caso.

Diante da ausência de normas regulando os procedimentos a serem utilizados especificamente na elaboração e divulgação do relatório cabe à empresa adaptar-se à sua própria realidade sem deixar de observar os seguintes pontos:

i) é obrigatório a adequação do relatório à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018), mas as informações devem permitir a comparação objetiva entre salários de homens e mulheres e a proporção de ocupação dos cargos de chefia;

ii) o salário dos empregados é informação concorrencial sensível, segundo o guia de gun jumping do CADE. Portanto, a disponibilização equivocada dos salários pode configurar infração à Lei de Defesa da Concorrência, devido à possibilidade de gerar uma coordenação de atuação no mercado entre as empresas (efeitos semelhante ao cartel);

iii) a comparação deve observar os parâmetros previstos no art. 461, da CLT, como: identidade de função; trabalho de igual valor, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial; diferença no tempo de serviço; diferença de tempo na função.

A lei já está em vigor, o que torna necessária imediata adequação das empresas, pois, conforme § 3º, do art. 5, da Lei 14.611/2023, na hipótese de descumprimento será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Cabe ressaltar que caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas deverão criar planos de ação para mitigá-la, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

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